برندسازی کارفرما

برندسازی کارفرما : برندینگ رهبران کسب و کار و سیستم اجرایی

برندینگ : واژه ای که تا کنون بیشتر در حوزه برندسازی شخصی و تجاری از آن شنیده اید. برندسازی تجاری همچون نایک و اپل و برندسازی شخصی همچون کریستین رونالدو. این برندها در قالب یک تجارت و یا فعالیت شخصی به کسب و کار مشغول هستند. اما امروز یک سوال مهم مطرح میشود ؟ چرا استیو جابز، بیل گیتس، ترامپ و یا ایلان ماسک را میشناسیم ؟

قبل از آنکه بخواهیم به ماهیت اصلی برندسازی کارفرما در تجارت بپردازیم، بهتر است در زیر مشاهده کنید که برترین شرکت ها برای کار در کشورهای مختلف کدام هستند :

• گوگل : کشور امریکا – مزایای مرخصی والدین، جایزه 500 دلاری برای فرزند آوری و پیشنهادات مالی برای فعالیت های داوطلبی
• RMSI : کشور هندوستان – پاداش برای خلاقیت، کارتیمی و رهبری، توسعه مهارت های فردی
• نت اپ : اروپا – فرهنگ اعتبار، احترام و رفاقت، سبک مدیریت نوین، حقوق رقابتی، تمرکز بر رفاه کارکنان

چرا یک محل کار بهتر ایجاد کنیم ؟

جدول بالا چه چیزی را نشان می دهد؟

این جدول نشان می دهد که محل کار هر سال بهتر می شود. در واقع، به نظر می رسد که مدیریت ارشد بیدار و روشن شده است و تمام تلاش خود را می کند تا شرکت های خود را به سطوح جدیدی از تعالی، اعتماد، غرور و رفاقت برساند. آن‌ها بهترین سنت‌های فرهنگی، شیوه‌های محل کار و سیاست‌ها و رویه‌ها را با هم ترکیب می‌کنند تا کارمندان، خود را در خانه احساس کنند. به طور خلاصه، آنها در جهت ایجاد نام تجاری کارفرمای خود کار می کنند.

دنیای کار برای همیشه تغییر کرده است. روزهایی که جویندگان کار برای خشنود ساختن کارفرمایان بالقوه و متقاعد کردن آنها برای خدمت به آنها تلاش می کردند، گذشته است. همانطور که اقتصاد جهانی محلی تر می شود و پویایی مصرف کننده تغییر عمده ای را تجربه می کند، نقش کارکنان در هر کاری که یک سازمان انجام می دهد بسیار مهم تر و مرتبط تر شده است.

در دسترس بودن اطلاعات خریداران را توانمند کرده و آنها را به تقاضای سطح بالایی از خدمات واداشته است. نه تنها کیفیت خدمات مهم شده است، بلکه سرعت پاسخگویی نیز به همان اندازه مرتبط است. تمرکز سازمان ها در “عصر مشتری” بهینه سازی تجربه در هر نقطه تماس مشتری است.

چه کسی به سازمان ها در تحقق این امر کمک می کند ؟

واضح است که کارمندان آنها! این بدان معناست که کارفرمایان به همان اندازه که مردم نیاز دارند خود را با سازمان ها مرتبط کنند، به افراد نیاز دارند. این یک معامله دو طرفه است.

یکی از راه هایی که شرکت ها می توانند به طور موثر رقابت کنند، استخدام و حفظ بهترین استعدادها است. و به همین دلیل است که این جنگ جدید برای استعدادها در بازار کار وجود دارد. شرکت ها، صرف نظر از اندازه و ماهیت عملیات خود، در تلاش هستند تا بهترین استعدادها را جذب کنند تا خودشان بتوانند در خط مقدم رقابت باقی بمانند.

نام تجاری کارفرما چیست ؟

شاید تا اینجا برداشتی نسبی به برندسازی کارفرما پیدا کرده باشید، اما تعریف دقیق تر آن میشود : تعیین موقعیت یا ارتقاء یک سازمان به گروه های با استعداد و حرفه ای تا کارمندان رشد کنند و رهبر منتخب شود.

و نام تجاری کارفرما شهرت یک شرکت در بازار کار به عنوان یک کارفرما است . نیاز به ایجاد یک برند کارفرمایی قوی بیش از هر زمان دیگری است. از آنجایی که تأثیر مستقیمی بر استخدام، حفظ استعداد و در نهایت شهرت شرکت دارد، مدیران c-suite باید تمرکز و ثبات قوی را برای ایجاد برند کارفرمای خود اعمال کنند. به وضوح، جدول بالا نشان می دهد که توسعه ارزش پیشنهادی کارکنان کلید رسیدن به آن است. فرآیند ایجاد یک برند کارفرمای قوی با آن مرتبط است.

در اصل به زبان ساده شما حاضر به کار در شرکتی هستید که مدیر شناخته شده در دو زمینه دارد : اول مدیری که شهرت تخصصی در زمینه فعالیت شرکت دارد و دوم شرکتی که نوع برخوردش با پرسنل زبان زد خاص و عام است. در نتیجه :

• جذب بهترین استعدادهای صنعتی
• حفظ بهترین استعدادها
• ایجاد تعادل بین پاداش و مزایای ارائه شده به کارکنان در مقابل عمل آنها
• شناسایی سیاست ها و برنامه های منحصر به فرد برای نشان دادن تعهد شرکت به رفاه و رشد کارکنان
• نام تجاری کارفرما، در پوسته اصلی، به طور مداوم میدرخشد
• بهبود درک ویژگی های منحصر به فرد کارفرما
• حفظ برند به عنوان یک هویت زنده
• نشان دادن تعهد قوی نسبت به مردم
• ایجاد شرکت به عنوان کارفرمای منتخب

خاستگاه برندسازی کارفرما

برندسازی کارفرما مفهوم جدیدی نیست. فقط کم کم این اصطلاح رایج شده و حالا کارفرمایان آن را جدی تر می گیرند. نام تجاری کارفرما برای اولین بار در سال 1996، در مجله مدیریت برند در دسامبر 1996 توسط سیمون بارو (رئیس شرکت مردم در تجارت) و تیم آمبلر (همکار ارشد مدرسه بازرگانی لندن) تعریف شد. آنها برندسازی کارفرما را به عنوان “بسته ای از مزایای عملکردی، اقتصادی و روانی ارائه شده توسط اشتغال آفرینان و شناسایی شده با شرکت کارفرما” تعریف کردند.

در سال 2001، تنها طی پنج سال پس از ابداع این اصطلاح، مشخص شد که 40 درصد از 138 شرکت مورد بررسی (توسط هیئت کنفرانس) در آمریکای شمالی به طور فعال در برخی از انواع فعالیت های برندسازی کارفرما شرکت داشتند. در سال 20013، اکونومیست نظرسنجی برند کارفرما را در سطح جهانی انجام داد که نشان داد 61 درصد از متخصصان منابع انسانی و 41 درصد از متخصصان غیر HR از اصطلاح «برندسازی کارفرما» آگاه هستند. در سال 2008، جکی اورمه، مدیر کل مؤسسه مدیران کارکنان خبره انگلستان تأیید کرد که نام تجاری کارفرما کاملاً جزء استراتژی کسب و کار است و تنها یک کارکرد منابع انسانی نیست. از آن زمان تاکنون کتاب‌ها و کنفرانس‌های متعددی در این زمینه نوشته شده است.

نام تجاری کارفرما یک اصطلاح چتر برای مدیریت برند کارفرما، موقعیت یابی برند کارفرما و بازاریابی داخلی است. این یک رویکرد درونی به بیرون، ضمنی صریح و مبتنی بر ارزش برای شکل دادن به ادراکات و رفتارهای کارکنان و همچنین استعدادهای بیرونی است.

اوج اشتغال و مدیریت برند

همانطور که قبلاً بحث شد، اشتغال فقط وسیله ای برای ادامه حیات نیست. بلکه بستری است که در آن افراد با پیشینه‌های مختلف گرد هم می‌آیند و برای دستیابی به یک هدف مشترک کار می‌کنند، در حالی که یکدیگر را مانند اعضای خانواده نگه می‌دارند. دفاتر خانه های جدیدی هستند که در آن کار و بازی با هم وجود دارند.

امروزه برندسازی کارفرما در مقایسه با مدیریت برند که یک اصطلاح کلی تر است، یک مفهوم خاص است. با این حال، به نظر می رسد اشتغال و نام تجاری در واکنش به رقابت فزاینده برای استعدادها، با هم وجود دارند.

دوره و زمانه عوض شده. ظهور پلتفرم‌های اجتماعی، شرکت‌ها را مجبور به شفاف‌تر کردن کرده است. احتمال پیوستن افراد به یک شرکت بر اساس آنچه که کارمندان آن در مورد آن میگویند و ارائه میدهند، بیشتر است. این بدان معناست که جذب استعداد به حمایت از کارمندان بستگی دارد. برعکس نیز صادق است. کارمندان می خواهند برای مدت طولانی به شرکت خود بچسبند، اگر آن را به عنوان کارفرمای انتخابی تلقی کنند.

برندسازی کارفرما در بازارهای نوظهور

فرصت بزرگی در انتظار است، درست زمانی که بازارهای نوظهور در سراسر جهان خود را برای تبدیل شدن به نیروگاه های اقتصادی آماده می کنند. همانطور که کشورهای آسیایی به قدرت خود پی می برند، مکان های کاری آن نیز تلاش می کنند تا به سطوح جدیدی از تعامل، اعتماد و تعادل بین کار و زندگی صعود کنند. آنها سنگ تمام گذاشته و هرچه دارند ارائه میدهند تا کارمندان احساس کنند در خانه خود هستند.

با توجه به گزارش Great Place to Work در مورد بهترین مکان های کار آسیا 2015، دوران عالی محل کار در آسیا ظهور می کند. بهترین مکان های کاری روشن می شوند و برای مطرح شدن آماده می شوند. این گزارش 60 سازمان را به عنوان بهترین محل کار در سال 2015 در آسیا انتخاب کرده است، بر اساس سطوح اعتماد کارکنان، شفافیت، سطوح رفاقت و فرهنگ محل کار، علاقه مدیریت به افرادش، و به رسمیت شناختن و پاداش‌ها.

برندسازی کارفرما اکنون یک جنبش جهانی است. جهان توسعه یافته قبلاً این مفهوم را پذیرفته است و جهان در حال توسعه بدون تردید آن را باید بپذیرد. این امر با آمدن جوان ترهای متوازن که می‌خواهند محل کارشان مانند خانه راحت باشد ممکن شده است زیرا مرزهای بین کار و خانه دائماً در حال کاهش است.

مبانی برندسازی کارفرما

در قرن بیستم، بیشتر سازمان‌ها و مردم واژه «برند» را فقط با محصولات و خدمات مرتبط می‌دانستند. اکنون به طور گسترده‌تری و تقریباً برای همه چیز از جمله محل کار، مهارت‌ها و محتوا استفاده می‌شود. هنگامی که این اصطلاح به عنوان پسوند استفاده می شود، نشان دهنده یک هویت، اندیشه و شخصیت متمایز است که به آن متصل است.

به طور مشابه، وقتی به برندسازی کارفرما فکر می‌کنید، سازمانی که برای آن استفاده می‌شود هویت منحصربه‌فردی دارد و کارفرمای انتخابی است. این سازمان را از بقیه متمایز می کند.

در اینجا اصول برندسازی کارفرمایی وجود دارد که هر سازمانی می تواند برای رسیدن به اهداف خود بر روی آنها تمرکز کند :

1. شفافیت : فشار بر سازمان‌ها برای افشای اطلاعات مربوط به سطح شادی کارکنان، روابط کاری، مشارکت کارکنان، توسعه جامعه، تأثیرات محیطی نیز همینطور است که شفافیت بی‌نظیری را در سازمان‌ها ایجاد می‌کند. علاوه بر این، ظهور رسانه های اجتماعی باعث شده است تا آنها صحنه هایی را پشت پرده منتشر کنند، جزئیات رویدادها و اتفاقات را ارائه دهند و ابتکارات خود را افشا کنند. از زندگی مدیران ارشد بگویند و یا در مقابل داده های اینترنتی و خبری پاسخگو باشند. 
2. حرکت: توسعه فرهنگ مثبت کافی نیست. مهم است که به کار در جهت آن ادامه دهید تا در جهت صعودی حرکت کنید. کارمندان در مکان های کاری عالی علاقه زیادی به این دارند که چقدر مشتاقانه برای خوشحال نگه داشتن آنها تلاش صورت میگیرد. 
3. رفاه: فرصت های منحصر به فرد را برای اطمینان از رفاه کلی کارکنان در محل کار شناسایی کنید. حضور در محل کار تقریبا برای همه افراد استرس زا است. سازمان ها باید بررسی کنند که چگونه می توانند برای سلامت جسمی و روانی کارکنان ارزش بیشتری قائل شوند.
   
4. پاداش و مزایا اضافی: نسل هزاره خواستار یک محل کار همه جانبه است، زیرا زمان بیشتری را در دفتر می گذراند. در چنین سناریویی، مراقبت روزانه از فرزندان، مدارس و دانشگاه ها، رویدادهای خانوادگی، مرخصی با حقوق می تواند بخشی از ساختار غرامت آنها باشد. 
5. پاداش و شناخت: در جدول بالا، می بینید که شرکت هایی که کمک های کارکنان خود را تشخیص می دهند و به آنها پاداش می دهند بهترین مکان برای کار در نظر گرفته می شوند. این امر به وضوح نشان می‌دهد که کارکنان شرکت‌ها را تشویق می‌کنند تا تلاش‌های خود را شناسایی کرده و فرصت‌های رشد شغلی را برای آنها فراهم کنند.
   
6. فرهنگ انصاف و تنوع: بیشتر شرکت‌ها ادعا می‌کنند که «کارفرمایان فرصت‌های برابر هستند، که در واقع چنین نیستند. فرهنگ انصاف، عدالت و برابری را توسعه دهید و به طور همزمان اطمینان حاصل کنید که محل کار شما تا حد امکان متنوع است.
   
7. توانمندسازی زنان: بهترین محل های کار در جهان بیش از 25 درصد زنان در پست های مدیریت اجرایی دارند. به علاوه، این شرکت‌ها برای اطمینان از ایمنی خود، آموزش دفاع شخصی، رشد آن‌ها به عنوان رهبر و کمک به آنها در تعقیب گزینه‌های شغلی جایگزین، ابتکاراتی انجام می‌دهند.

برندسازی کارفرما یک مد نیست. در واقع کار می کند و باید عملیاتی باشد. باور نمی کنی؟ بیایید یک آزمایش سریع انجام دهیم :

به سادگی از خود بپرسید کجا می خواهید کار کنید. دوست دارید با کدام شرکت مرتبط شوید؟ چه چیزی به ذهن شما می رسد؟ من مطمئن هستم که اکثر مردم خواهند گفت – گوگل، توییتر، مک کینزی، اپل، ماکروسافت و غیره. چرا ؟ چون برندهای بزرگی هستند! کارمندان آنها از کار کردن در محل شرکت بسیار لذت می برند و از مزایای زیادی برخوردار می شوند.

در ادامه به اهمیت برندسازی کارفرما میپردازیم و بررسی مدل آن در ایران