اهمیت برندسازی کارفرما

برندسازی کارفرما یک توهم نیست. این برای سازمان هایی که به بهترین استعدادهای صنعت چشم دوخته اند، با هدف هدایت نوآوری و آرزوی ماندن در خط مقدم رقابت بسیار مهم است. بیایید با نگاهی به ابتکاراتی که شرکت های برتر از سراسر جهان برای تثبیت خود به عنوان برندهای کارفرمایی قوی انجام داده اند نگاهی داشته باشیم تا اهمیت آن را درک کنیم.

اگر تازه این بحث را شروع کرده اید بهتر است نگاهی به مقاله مرجع هم داشته باشد.

گوگل

گوگل بارها و بارها در صدر جدول بوده است و به عنوان برگزیده ترین کارفرما در سراسر جهان شناخته می شود . بنابراین چه چیزی به این شرکت 16 ساله آمریکایی کمک می کند تا رتبه خود را حفظ کند؟ بدیهی است که فلسفه “سخت کار کردن، سخت تر بازی کردن” پشت موفقیت آن است. علاوه بر این، ارتقاء مستمر امتیازات و مزایای کارکنان، آن را به یک کارفرمای منتخب تبدیل می‌کند.

اما این تنها چیزی نیست که کارمندان را به شرکت چسباند. مردم خود را تشویق می کند که «کارهای جالبی انجام دهند که مهم هستند». کارمندان مجازند 10 درصد از زمان کار مزد خود را به کارهایی اختصاص دهند که واقعاً دوست دارند انجام دهند.

آیا فیلم کارآموزی، فیلم هالیوودی که در سال 2013 منتشر شد را به خاطر دارید؟ برو تماشا کن، اگر هنوز ندیده ای. این فیلم 58 میلیون دلاری دیدگاهی روشنگر از فرهنگ شرکت ارائه می دهد. در مورد زندگی در گوگل چیزهای زیادی می گوید. این شرکت یک سری ابتکارات را برای تقویت برند کارفرمای خود انجام داده است که یکی از آنها داستان سرایی قانع کننده است.

برندسازی کارفرما = افراد

برندسازی همیشه در مورد سازمان و شهرت آن بوده است. با این حال، به طور سنتی مردم بخشی از برندسازی نبودند. به طور کلی با آنچه مردم در مورد محصولات و خدمات یک شرکت فکر می کنند مرتبط بود.

اما از آنجایی که دنیای تجارت یکی از جالب‌ترین و در عین حال چالش‌برانگیزترین زمان‌ها را سپری می‌کند، مردم برندسازی را با تجربیاتی که خود (مشتریان داخلی و خارجی) با شرکت دارند، شروع کرده‌اند. حالا بیشتر به مردم مربوط می شود.

و برندسازی کارفرما فرزند تولد این تفکر است. اینکه کارکنان در مورد سازمانشان چه احساسی دارند و چه استعدادهایی در بازار کار در مورد آن شناخت دارند بسیار مهم است. آنچه کارکنان در مورد آن به خانواده ها، دوستان، آشنایان و غریبه های خود می گویند، کار در آنجا، مزایایی که دریافت می کنند و میزان رضایتی که تجربه می کنند می تواند اعتبار یک شرکت را ایجاد کند یا از بین ببرد. تجربه کارمندان بر رضایت مشتری تأثیر زیادی دارد.

ماهیندرا و ماهیندرا

در حالی که ماهیندرا یک برند جهانی است، معمولاً با هند و به طور دقیق تر بخش تولید مرتبط است. اما حقیقت این است که به فناوری اطلاعات، خرده فروشی و امور مالی متنوع شده است. و این شرکت برای کمک به کارمندان در شکل دادن به سرنوشت خود اختصاص داده شده است.

“کنوانسیون ها را به چالش بکشید، تفکر جایگزین را در محل کار به ارمغان بیاورد، و تغییرات مثبتی را در زندگی مشتریان ما ایجاد کند، به رسمیت شناختن عملکرد بهتر، توانمندسازی محیط و فرصت های یادگیری فراوان.”

این همان چیزی است که بیانیه EVP (ارزش پیشنهادی کارکنان) در بخش‌های خودرو و تجهیزات کشاورزی ماهیندرا و ماهیندرا می‌گوید. این پیام برای کارمندان ارسال می‌شود تا آنها را تشویق کند تا کنوانسیون‌ها را به چالش بکشند و نوآوری را در محل کار بیاورند. این سازمان مجموعه ای از ابتکارات را برای ایجاد یک “تجربه WOW” برای نامزدها انجام داده است.

این شرکت برای تثبیت خود به عنوان یک کارفرمای منتخب، یک رویکرد نگاهی (داخلی) و نگاه کردن (خارجی) را اتخاذ می کند. در رویکرد نگاه کردن، آنها به طور مداوم رویه ها و فرآیندهای منابع انسانی موجود خود را بررسی می کنند و هر زمان و هر کجا که ممکن باشد اقدامات اصلاحی انجام می دهند. آنها کارمندان خود را تشویق می کنند که محدودیت های خود را گسترش دهند و ایده های خارج از چارچوب را ارائه دهند. آنها همچنین فرصت های یادگیری را به وفور به کارمندان ارائه می دهند.

به عنوان یک رویکرد چشمگیر، ماهیندرا با استفاده از رسانه های اجتماعی و حضور در پردیس های کالج منتخب، خود را به عنوان یک برند کارفرما معرفی کرد. این برنامه «روز آتش‌زای ماهیندرا» را آغاز کرد که تحت آن دانش‌آموزان B. Tech (مهندسی) به چالش کشیده می‌شوند تا مهارت‌های منحصربه‌فرد خود را به نمایش بگذارند و راه‌حل‌های نوآورانه‌ای برای یک مشکل معین ابداع کنند. این شرکت همچنین طرح‌های آموزش مهندسی سطح پایه را راه‌اندازی کرده است تا خود را به عنوان یک برند کارفرما در مقابل استعدادهای تازه قرار دهد. این نه تنها به آنها امکان دسترسی به بهترین استعدادها را می دهد، بلکه هزینه های استخدام را نیز کاهش می دهد.

نام تجاری کارفرما = کمک به مردم برای شکل دادن به سرنوشت خود

برندسازی کارفرمایی همچنین در مورد کمک به افراد برای شکل دادن به سرنوشت خود است. زیرا زمانی که سازمان ها از آن حمایت می کنند، این امر بر شهرت خود آنها تأثیر می گذارد. این حس جامعه‌سازی را ایجاد می‌کند زیرا افراد شاد جوامع شاد و سازمان‌های شادی را می‌سازند. یک برند استعداد محور به کارفرمایان از درک مثبت در میان افرادی که بیشترین اهمیت را دارند، بهره می‌برد.

Adobe

Adobe یک شرکت چند ملیتی است. آنچه آن را به یک کارفرمای منتخب تبدیل می کند، ارزش های شهر کوچک آن است. بله، این عمیقاً در نحوه عملکرد آن ریشه دارد. این سازمان یک جامعه متنوع است که در مورد کاری که انجام می‌دهند و تفاوتی که به ارمغان می‌آورند بسیار مشتاق نشان میدهد. این شرکت تفکر جایگزین را در میان کارمندان خود تشویق می کند تا طرف مقابل خود را ببینند. یک فرد ممکن است در انجام کار دیگری بسیار خوب باشد و تشخیص آن می تواند به افراد کمک کند تا در شغل مناسب قرار گیرند.

بنابراین، این شرکت چه ابتکارات دیگری برای تقویت برند کارفرمای خود انجام داده است؟ این شرکت دارای Adobe Life Blog است که در آن افراد منحصر به فرد خود را نشان می دهد. ابتکار دیگر این است که این شرکت کارکنان خود را تشویق می کند تا تجربیات شغلی خود را در پلتفرم های اجتماعی با استفاده از هشتگ #AdobeLife به اشتراک بگذارند. این به استعدادهای بالقوه دریچه ای به زندگی کارکنان فعلی می دهد.

نام تجاری کارفرما = به رخ کشیدن افراد خود

باور کنید یا نه، برندسازی کارفرمایی همچنین نشان دادن افراد، تجربیات و احساسات آنها نسبت به سازمان است. وقتی شرکت‌ها می‌توانند نشان دهند که چگونه افراد توانمند، تشویق و شناخته می‌شوند، در نهایت پیام‌هایی را به نامزدهای احتمالی ارسال می‌کنند که چگونه حتی می‌توانند آینده‌ای با ثبات با شرکت بسازند.

تغییر نیازها و آرزوهای کارکنان

جنگ استعداد واقعی است. اکثر شرکت ها با نشان دادن اینکه بیشترین ارزش را برای آنها قائل هستند، سعی در جذب و حفظ استعدادهای بزرگ دارند. خوب، این فلسفه ممکن است برخی از بزرگترین استعدادها را جذب کند، اما لزوماً نیروی کاری متعهد ایجاد نمی کند که بخواهد در شرکت حفظ شود.

نیازها و آرزوهای کارکنان در طول زمان تغییر کرده است. از آنجایی که آنها انبوهی از ایده‌ها را با خود می‌آورند، از سازمان‌ها انتظار دارند که در مورد اینکه کجا کار می‌کنند، چه زمانی کار می‌کنند و چگونه کار می‌کنند به آنها آزادی عمل بدهند. علاوه بر این، آنها همچنین انتظار دارند که از شرکت های خود در مقابل بقیه مراقبت کنند.

از آنجایی که نیروی کار اکنون با جوانانی که آزادی را بیش از هر چیزی ارزش میدانند بمباران می شود، سازمان ها باید روش های سنتی کار را کنار بگذارند و آزادی خلاقانه را به مردم خود ارائه دهند. این نه تنها باعث ایجاد اعتماد در افراد می شود، بلکه زمانی که خلاقیت آنها در اوج است، افراد را وادار به کار می کنند.

بیشتر کمتر است. درست زمانی که فکر می کنید به اندازه کافی برای کارمندان خود کار می کنید، به رقبای خود نگاه کنید. چیزی که شما به تازگی شروع به ارائه به کارمندان خود کرده اید، اکثر آنها چندین دهه است که آن را انجام می دهند. هزاره ها به دنبال مزایای منحصر به فرد، شخصی سازی شده بر اساس نیازها و علایق خود هستند – چیزی که می تواند بهترین نتیجه را از آنها به ارمغان بیاورد. بنابراین، اگر سعی می کنید آنها را با مزایای معمول جذب کنید، در پایان بازنده هستید. با آنچه مردم می خواهند در جریان باشید. ممکن است بخواهید مانند ماهیندرا رویکرد نگاهی را برای تجزیه و تحلیل رویه ها و شیوه ها و مزایای منابع انسانی اتخاذ کنید.

بگذارید تا نگاهی به نیروی کار در ایران داشته باشیم، نیروهای متولد دهه 60 اصولا بدنبال کارهایی با استانداردهای پایه هستند، آنها حقوق پایه، بیمه، مزایا و سنوات که حق مسلم آنها است را یک شرایط خوب میدانند، اما در چهارچوب بدون ایده کار میکنند تنها مثل یک ماشین.

در نقطه مقابل آنها دهه 70 هستند که علاوه بر حقوق پایه و استانداردها به دنبال یک شرایط خاص هستند، آنها دوست دارند تا ایده پردازی کنند و در مقابل درآمدی داشته باشند که برای زندگی امروزی ایده آل باشد تا به فکر شغل دوم نبوده و زمان آزاد خود را بهتر زندگی کنند و به تفریحات مورد علاقه بپردازند.

اما نیروهای دهه 80 که تازه در حال آشنایی با بازار هستند را نمیتوان با این استانداردها همراه کرد، شما به محرک هایی بسیار بالاتر از عددهای مالی نیاز خواهید داشت و باید برای آنها یک ارزش گروهی و رو به پیشرفت فراهم آورید.

بر اساس یک نظرسنجی جدید که توسط انجمن مدیریت منابع انسانی انجام شده است، در اینجا پنج موردی که کارکنان بیشتر از آزادی و انعطاف پذیری در کار می خواهند، آورده شده است. این نظرسنجی روی بیش از 600 نفر انجام شد.

اهمیت برندسازی کارفرما | برندینگ | برندسازی | مدیریت برند | برند چیست | توسعه برند | کارفرما — اهمیت برندسازی کارفرما

مورد اول نیاز به استخدام طولانی مدت و ایمن
مورد دوم برند در سطح جهانی فکر کند
برند خود را از رقبا متمایز کند
برند کارفرما در سطح محلی بهتر از سایرین باشد

اهمیت نام تجاری کارفرما

آینده کار ارزش نوآوری، انعطاف پذیری و چابکی را به رسمیت می شناسد. و تنها شرکت هایی با بهترین اتاق های فکر می توانند در یک محیط تجاری بسیار آشفته حفظ و رشد کنند. نام تجاری کارفرما تأثیر مستقیمی بر نوع افرادی که کسب و کارها جذب می کنند دارد. این در مرکز هر استراتژی استخدام است.

بیایید به آخرین یافته های هاروارد بیزینس ریویو در مورد آنچه که کارفرمایان انتظار دارند از طریق برندسازی کارفرما به دست آورند نگاه کنیم :

برخورد محترمانه
اعتماد و امنیت
فواید نیروی انسانی
جبران خسارت
امنیت شغلی

40 درصد از مدیران عامل مورد بررسی می‌خواهند با تمرکز بر طرح‌های برندسازی کارفرما، نیازهای استخدام بلندمدت خود را تضمین کنند.

این به وضوح نشان می دهد که برندسازی کارفرما برای موارد زیر مهم است :

استعدادهای جدید را جذب کنید، زیرا افراد می خواهند خود را با سازمانی مرتبط کنند که به افراد خود اهمیت می دهد و به آنها آزادی عمل می دهد تا آنطور که می خواهند کار کنند.
کارکنان فعلی خود را حفظ کنید تا هزینه استخدام جدید کاهش یابد. سرمایه گذاری برای رفاه و شادی کارکنان در شکل دادن به برند کارفرما مهم است. این شفاهی است که سریعتر از آتش پخش می شود.
شهرت جهانی بسازید، به طوری که مردم از سراسر جهان جذب کار با آنها شوند. با استخر استعدادهای گسترده تر، شرکت ها انتخاب های بیشتری دارند و می توانند بهترین ها را از بین جمعیت انتخاب کنند.
نیازهای استخدام بلندمدت را تضمین کنید، که تنها در صورتی امکان‌پذیر است که شرکت بتواند مجموعه وسیع‌تری از استعدادها را برای سال‌های آینده جذب کند.
افزایش تجربه مشتری این به این دلیل است که شهرت شرکت و تجربه مشتری در هم تنیده شده اند. و شهرت یک شرکت بسیار بیشتر به کیفیت افرادی که دارد و نوآوری های آن بستگی دارد.
تقویت دیده شدن نام تجاری آنلاین از آنجایی که رسانه های اجتماعی نقش مهمی در انتشار اطلاعات ایفا می کنند، با یک نام تجاری کارفرمای قوی، یک شرکت قادر خواهد بود تا حوزه های دوردست خود را گسترش دهد.
تاثیر بیشتری روی مشتریان داشته باشید. برای شرکت ها غیرممکن است که به طور مداوم برندهای خود را کنترل کنند. این کارمندان هستند که تجربه آنها مهم است. آنچه در مورد شما منتشر می کنند روی مشتریان تأثیر می گذارد. وقتی با مشتریان داخلی خود خوب هستید، مستقیماً بر سطح رضایت مشتریان خارجی تأثیر می گذارد.